En la actualidad una de las skills que va tomando mucho mayor protagonismo es la habilidad para poder vender ya que es esta área fundamental para todas las empresas puesto que es la única manera por la cual se generan los ingresos y flujo de efectivo en las empresas además de las aportaciones de los socios sin embargo éstas no se realizan mes a mes a diferencia de las ventas.

Ahora, debemos tener en consideración que en todo momento estamos vendiendo y que todas las personas lo hacemos en algún punto de nuestras vidas puesto que enfocándonos en el Capital Humano para poder ser seleccionados para cubrir un puesto en cualquier compañía es necesario aprobar filtros debidamente establecidos por el reclutador dentro de los cuales destaca la entrevista como ese espacio idóneo para ofrecer tus servicios y enamorar al entrevistador de que eres el candidato ideal para prestar sus servicios.

Viéndolo desde el punto de vista del reclutador el proceso de atracción de talento, entrevistas y selección del personal se asemeja totalmente al proceso de ventas, con sus respectivas diferencias. Por tanto te mostraremos cómo aplicar algunos principios de ventas a tus siguientes procesos de reclutamiento y destacar de entre muchos de los reclutadores que se limitan a agendar citas y seguir una guía de entrevista estructurada sin tener idea de para qué preguntan las cosas.

El primer punto consiste en identificar a tu mercado objetivo, y eso es muy sencillo de entender puesto que no puedes encontrar algo que no sabes que estabas buscando. Debes conocer el perfil de las personas que pueden cubrir la vacante, imaginarlo como si lo tuvieras enfrente de ti, si es posible acércate a verlos trabajar e identifica cuáles son sus necesidades y a qué se enfrenta diariamente para poder desarrollar su trabajo.

Segundo punto, una vez que conoces el target que requieres para cubrir la vacante entonces idea una estrategia para ofrecerles el trabajo de acuerdo a las necesidades que ellos comúnmente tienen. Si es un puesto operativo la rapidez en la contratación es un factor clave y si tu proceso te lo permite entonces genera un engagement con este factor. Para algunos otros perfiles será importante la oportunidad de desarrollo, el ambiente de trabajo, prestaciones, incluso las instalaciones pueden ser relevantes para algunas personas.

Tercero, una vez que logras captar a tu público objetivo esfuérzate en concretar una cita dónde lo termines de enamorar hablándole sobre las bondades de la empresa y cómo puede satisfacer sus necesidades e intereses ingresando a laborar contigo. Conocer las instalaciones, el lugar donde trabajaría, compañeros e incluso recorrer el trayecto que tendría que tomar diariamente para llegar a su lugar de trabajo puede ser importante para generar interés en el candidato potencial.

¿Interesante? Todavía falta más

Cuarto, en el momento de la entrevista siempre escucha mucho más de lo que hablas. Presta atención a lo que responde el candidato y genera preguntas que fomenten a obtener información vital para el proceso. Por ejemplo ¿Por qué estás buscando trabajo? ¿Cuál es tu trabajo ideal en este momento? ¿Cuál ha sido el trabajo que menos te ha gustado?

Este tipo de preguntas normalmente genera que el candidato te brinde información acerca de qué es importante para él en el trabajo, que le gusta y que no le gusta, te puede permitir conocer su manera de pensar y totalmente sus intereses en cuestión laboral por lo que mientras más avanzado esté el proceso puedes tener información importante.

Quinto, una vez que obtuviste información esencial del candidato debes saber lidiar con las objeciones de acuerdo a lo que obtuviste mediante preguntas específicas que te permitan conocer las razones que llevarán al candidato a ingresar contigo y mismas que pueden generar que se fidelice antes de entrar pues le ofreces lo que está buscando obtener de un trabajo.

Sexto y último punto, cumple con las promesas generadas a los candidatos que ingresan a trabajar a la empresa ya que aplica igual que lo bien conocido por muchos “un cliente enojado es lo peor que puede suceder” aplica también en reclutamiento. Recuerda que todos hemos escuchado por lo menos una queja de alguien acerca de su actual o anterior trabajo mismas que pueden generar mala reputación y complicar reclutamientos futuros.

Conclusiones

El reclutador debe tener la sensibilidad de poder identificar el perfil que está buscando, saber llamar la atención del público objetivo mediante la publicación de la vacante la cual puede ser en plataformas especializadas o en redes sociales a través de imágenes, así mismo debe saber obtener información esencial para poder negociar en caso de ser necesario además de efectuar cierres de contratación efectivos dónde se priorice que los contratados estén totalmente convencidos de entrar a la empresa y por último un excelente seguimiento a las contrataciones asegurándose que se está satisfaciendo las necesidades de las personas y cumpliendo las promesas a los colaboradores.

Por ende, esta perspectiva marca una brecha enorme respecto a lo que muchos reclutadores realizan día día sólo levantando un teléfono para citar a personas sin haberlos filtrado debidamente y en la entrevista abordar una guía totalmente inflexible sin creatividad para manejar la entrevista para obtener información vital y al cierre integrar personas carentes de sentido de pertenencia y con necesidad únicamente de entrar por entrar.